许多公司都有针对高潜人才或储藏干部的人才开展项目，或许叫训练项目、学习开展项目、人才教育训练项目。不少企业会给项目起个嘹亮的姓名，比方叫“*龙方案”“*鹰方案”“*航方案”等等。不论姓名叫什么，我了解性质应该是相同的。
许多公司在点评这些项意图的效果时，一般是多少人参加项目、安排了几回训练、哪些领导参加了授课或共享、学员满意度怎么、考试成绩怎么、多少人毕业、沉积了几门课程、产出了多少实践作业和效果，当然还少不了目不暇接的各种相片等等。
关于人才开展作业的意图，我以为人才开展作业的责任是打造企业内部要害岗位的人才供应链系统，包含作业开展途径规划、人才规范、人才点评、人才盘点、人才教育训练、提高委任等内容。但这些仅仅手法。其意图是要可以保质、保量、及时、低成本、继续的满意安排对要害岗位的人才需求。
简而言之，当有要害的岗位呈现空缺时，没人会关切你的进程有多么轰轰烈烈或手法有多专业科学，公司只会介意有没有适宜的人能随需顶上。
当然，咱们也知道，人才开展作业，不或许马到成功，任何人的生长和开展都需求一些时刻和必定周期。所以咱们在点评人才开展项意图效果时，既有进程性方针、也有成果性方针，都是可以量化的。但这儿说的进程性方针，与文章最初说到的那些彻底不相同。
咱们一般会用四个方针来点评人才开展项意图效果：保存率、高绩效率、提高率、录用率。下面详细打开解释一下。
可以参加项意图学员，咱们全都是经过严厉的360º盘点点评，即有长时间高绩效又是高潜力。这群人必定是要竭力保存的。所以，在项目结束时，应该要极力保证学员得以百分之百保存。
或许有人会说，一个人脱离，会有许多原因，一个人才开展项目不或许处理一切的问题吧？我赞同。但是有这个方针，咱们在规划项目时，就不能只考虑常识的输入、技术的提高，还得规划一些环节去强化学员与学员、学员与上级、学员与安排之间的链接。
比方，咱们会规划团队使命PK和裸心会来树立学员人脉网络；经过月度上级反应来增强上级对学员的重视和教导；经过安排学员参加公司级项目来促进领导对学员的了解等等。
从项目开端之后的一年里，有多少学员得到了季度或年度的高绩效。咱们的绩效是严厉依据“1171”准则来强制散布。咱们会继续盯梢学员是否将所学应用于实践在做的作业，还有是不是能继续的坚持高绩效。
假如一个学员可以有意识并有用的使用人才开展项目中的各方资源，比方上级的教导反应、强壮的同学/导师人脉（才智/信息支撑）等等，TA取得高绩效的概率应该比其他搭档要高一些。
有多少学员得到年度职级提高。咱们的职级提高，是和季度/年度绩效强绑定的。只要继续的高绩效，取得提高的概率才高。
有多少学员被录用为要害岗位负责人。可以说，前面三个都是进程性方针，而录用率便是成果性方针。
当然，咱们也不会看肯定的录用率。录用和要害岗位空缺相关，而一般有两种状况会导致岗位空缺：一是该岗位的原负责人产生异动，二是安排扩张新增岗位。第一种状况，其实仍是少一些的好。而第二种状况最检测人，往往是数量较多、需求很急。这对人才开展项意图质量是个很大的应战。
全体来看，四个方针是一个层层递进的逻辑关系，构成了一个系统性的、可量化的、成果性的点评系统，能对人才开展项目甚至人才开展作业起到很强的牵引效果。
终究，我仍是想着重我一向倡议的：HR要事务导向，不然你就不能深刻了解安排对你的真实需求；HR要方针导向，不然你很或许陷在各种所谓的专业圈套里，而疏忽了方针成果。期望我的这些考虑对你有协助。
注：本文作者黄钦东，本文系作者在“2018第三届浙江人力资源与安排开展年度峰会”所做的《企业要害人才内部供应链系统打造》主题共享的部分内容
2020年4月，CSTD第五届全国学习规划大赛全面发动，大赛旨在促进学习规划的经验交流，赋能企业训练的专业团队，刻画学习项意图品牌影响，推进人才开展与事务改善。
本届大赛选用全新的竞赛机制和评分规范。将参赛项目分为“人才开展”和“事务赋能”两类项目，分别从“人才育成、事务影响、项目运营和专业立异”四个方针评定，经过初赛教导、复赛选拔、决赛路演，评比出终究奖项。
