新员工入职时是企业劳动争议风险规避最好的时机，新来的员工最“听话”，用人单位要求签合同、协议、制度之类的文件，新员工大多会毫不犹豫地签字。
员工离职的时候基本不存在什么劳动地位的差异问题，也是最容易发生劳动争议的阶段。
然而，影响劳动争议胜诉天平的，并不在于离职时的解决方法，而是在于入职时的风险意识。
《中华人民共和国就业促进法》，其明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
2019年人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知，明白准确地提出用人单位在招聘环节中禁止出现性别优先，面试环节中不得询问妇女婚育情况。
用人单位在招聘中还需要注意姓氏歧视、年龄歧视、地域歧视、性别歧视、经验歧视、身高歧视、血型歧视等，要把握其核心“合法目的及原因”来拟定招聘条件。
《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，企业招用未解除劳动合同的劳动者，对原企业造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。
另外用人单位如果招用对原单位负有竞业限制义务的员工，原单位可能提出该员工泄露了其商业机密并且给其造成了损失，这时本单位也会承担连带赔偿相应的责任。
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第6条规定，企业承担的连带赔偿责任的份额，应不低于对原企业造成经济损失总额的70%。
无论是员工因个人原因自愿放弃缴纳社保，还是用人单位为节省成本要求员工放弃缴纳，所签订的“自愿放弃缴纳社保声明”，都无法逃避单位的法定责任。
《劳动法》第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资产金额来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
但是，如果员工签订了这个协议，之后再以单位未依法缴纳社保为由辞职，然后要求单位支付经济补偿，则不会得到支持。
试岗期内单位提供培训，接着进行试岗，如果试岗期内发现员工不合格，可以单方辞退，并且试岗期内没有工资。
劳动法律中，没有“试岗期”这一概念，这样约定没有法律依据。只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付劳动报酬，并且在没有明确约定的情形下，单方辞退也是违法行为。
《劳动合同法》第三十九条第一款规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业能解除劳动合同。
这是大多数单位解除试用期员工的主要是根据。但实践中，很多企业并有明确的录用条件，或是录用条件没有向劳动者公示。
当以此为由解除员工时，没有录用条件也就无法证明员工不符合录用条件，解除也就没有法律依据，属于违法解除劳动合同。
企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
很多用人单位不与员工签订劳动合同，想以此否认劳动关系，将会面临二倍工资的处罚。
试用期的长短与劳动合同期限相关，单独约定试用期，是不符合法律规定的，若是试用期合同包含了劳动合同的必备内容，则试用期合同视为劳动合同。
员工在职期间患病，依规定应当享有医疗期，医疗期内不得解除劳动合同，并且主要支付病假工资。
《劳动合同法》第四十条劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
更加严重的是，如果用人单位招聘来的员工是存在职业病的话，员工的职业病赔偿，将由本单位承担。
《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担相应的责任，否则，由现在企业承担相应的责任。
